开心蛋蛋

销售员固定工资与提成

来源:英盛网      发布时间:2020-03-26      点击:
我们来看一看,营销人员的收入,等于固定工资加业绩提成,那有没有绩效工资这一块,绩效工资是额外在加一块呢?那老板要额外加一块,等于固定工资加工资那里,或者业绩提成里面挖一块出来,或者按照一定的比例出来的,做绩效工资,这个都是可以有不同的做法,或者在固定工资里面,挖一块出来来做我的绩效工资,或者固定工资,就跟你的绩效来进行挂钩,行不行?这个我们建议,业绩提成是跟结果挂钩的。

我们来看一看,营销人员的收入,等于固定工资加业绩提成,那有没有绩效工资这一块,绩效工资是额外在加一块呢老板要额外加一块,等于固定工资加工资那里,或者业绩提成里面挖一块出来,或者按照一定的比例出来的,做绩效工资,这个都是可以有不同的做法,或者在固定工资里面,挖一块出来来做我的绩效工资,或者固定工资,就跟你的绩效来进行挂钩,行不行这个我们建议,业绩提成是跟结果挂钩的

固定工资这一块,这跟过程挂钩的,举例,固定工资2000块,业绩提成百分之2,业绩提成百分之2呢,那这一块你是要跟什么,跟你的回款,销售业绩相挂钩,那么固定工资呢,2000块跟什么挂钩,跟你的作业过程,你收集多少名单,打了多少电话,拜访了多少客户,你的服务的品质,平时的,包括你的目标计划的填写,包括你客户档案资料,做的怎么样,这些跟固定工作挂钩,也是可以的,这种我们要求说,业务人员每天做两访,一个月做40访,你现在固定工资是2000块,2000块,一个月要做40次拜访,每次拜访多少钱,50块钱,如果你超多,超多就加给你,如果不够的,一个月不够40访,不够40访对不起,缺多少扣多少钱,每一访50块钱,这叫固定工资,来跟你的作业过程挂钩,这也是可以的,所以我用的这个薪酬的结构模式,固定工资加业绩提成,可能会有绩效工资,是不是新业务员也这样做,老业务员也这么做,能不能把新业务员的模式跟老业务,把它分开或者说我们在三个月,或者六个月之内,我们按照什么模式来一年之后,我们再按照什么样的模式,或者我刚才说,可以用ABC3种模式方式,业务员招来的时候,来选

A没有底薪高提成,C高底薪低提成,中间的,中间的底薪中间的提出你选,你选哪一个,当然,刚进来的新员工,恐怕倾向于选C,高底薪低提成,因为他一开始做不了什么业绩,那就只能给他高底薪低提成,那当他慢慢能够出业绩了,业绩高手其实最喜欢用A不要拿底薪,就给我拿提成好了,我这个都爽死了,太棒所以这样的一个结构模式,也是可以调整的,我们再来分析,业务人员报低价或者报高价,他的提成该怎么办业务人员为了要把业务做成,通常会把这个价格怎么样,尽量的往低处压,当它往低处压的时候,他是不是更容易把订单拿着走,他更容易做了业绩啊,他才不管你公司老板有没有利润的,反正我能拿到业绩,我就有提成,我就有钱赚,所以常常会导致,公司没钱赚,业务员照样拿提成,业务员还理由很充足呢,我管理公司赚不赚钱,你公司赚不到钱我不知道,我不晓得啊,你按照业绩拿提成,还有业务人员有的时候,比如说我们这个东西是卖一百块,他报了110,报到120,超高报了,但是拿提成呢,也是按照正常,这个行不行,所以大家就通常会倾向于报低价,不愿意报高价,要报了高价也是一样的,报了低价也是一样,这就是不合理,所以我们就建议,建立一个叫标准业绩,建一个标准业绩,就是像货币的兑换一样,你拿了韩元,你拿的越南盾,那这里是欧元,这是美元,不一样那我是人民币,那么人民币之间怎么来兑换,所以他应该有一个换算单位,如果公司没有什么钱赚,但你业绩又做了很大那这个提成应该怎么办我觉得你应该要事先定好,这时候不拿提成,或者是就拿一点奖金意思意思,那如果说价格做的高了,100块的东西我报了120,那么超出这个标准呢20的这个部分,我就给你分账啊,分百分之20,百分之30,最多可以分到百分之50给你,这超额的部分,最多可以给他一半的,那这样员工他就很有积极性,他就很高,当然税收的问题,你要按照制度来处理,或者我们给你营销的费用,你按照合法的这个票据程序,来进行报销,我说给你的费销比,营销费用,你自己去换,反正合法就可以

所以很多业务人员,业绩做得很高,收入很高,但是他不配合公司的管理不参加培训,迟到早退,不填客户资料,也不填工作日志,真的不搞档案,还经常怪话连篇,这样的业务人员也会是高手,很常见,其实就是缺少关爱,缺少关怀,缺少温暖,希望引起大家的对他的注意,所以可以增加一个管理型的绩效工资,或者调整一个管理型的,绩效奖金系数,这个绩效奖金系数呢,就是叫日常管理系数,日常管理系数可以乘,乘销售业绩,乘提成比例,也可以加,固定工资加提成,然后再来乘起来

总而言之,要设计一个,这种绩效类的绩效工资,或者叫绩效系数,或者叫日常管理系数,来引导业务人员,来配合和服从我们的,公司的日常管理,所以如何来提升我们的绩效,我们最新的研究发现,还是要从三维,从三个角度,来强制性的要求,来引导员工,来提升我们的个人绩效,团队绩效和组织绩效,哪三个三维角度呢,就是第一做结果型的目标绩效,第二个过程型的日清绩效,第三种即时型的行为绩效,结果型的目标绩效,就是月度啊,一切都要抓结果嘛,对不对,是骡子是马溜出来看看嘛,你要给我结果,所以要有月度目标,月度目标的达成叫结果型,我们才能将目标绩效,来考核你,但是要想有正确的结果,要达成月度的目标,必须是每天的那个什么,正确的行为要把它做好,所以我们叫日清检查,叫过程型的日清绩效,今日事今日毕,日清日高,每天的这个工作过程,要把它抓住,牢牢抓住,要变得很好,所以没有正确的过程,哪里来正确的结果呢

但是有了正确的过程,还要更细,即时型的,当下的立刻的马上的现在的,只要员工一有好的表现,立刻予以表扬,只要员工一犯了错误,立刻予以批评,就是这样,叫即时型的,立刻马上,就像鲜果一样冷冻怎么样,不能储存,放到明天就要坏了,所以赶快立刻马上,所以这种激励刺激反馈沟通,表扬惩罚和纠正,要频率要快,时间要短,反应要迅速,所以我们才能叫及时管理,Real-Time,及时的管理,立刻马上,这个呢就用我们的,活力萌游戏计分卡的绩效系统,就是在进行计分奖罚,即时型,所以通过三个纬度,来设立我们业务人员的这种绩效系数,来加强他对日常管理的,这种配合的程度,所以不但要抓业绩啊,公司的很多的一些方针政策,也是需要来配合

 

本文为英盛网原创内容,图文已受版权或产权保护。任何公司或个人不得以任何方式复制部分或全部,违者将依法追究责任,特此声明。
本文地址:http://51shtoy.com/news/83/255567.html

热门标签: 销售员 工资 开心蛋蛋

官方指定专题课程

营销类绩效薪酬的设计(3集)
营销类绩效薪酬的设计(3集)
课程时长01:19:39 课程讲师狄振鹏 学习人数7465
进来瞧瞧

最新发布

关注微信公众号
关注我们
每天好料不断