我们来看一看，营销人员的收入，等于固定工资加业绩提成，那有没有绩效工资这一块，绩效工资是额外在加一块呢？那老板要额外加一块，等于固定工资加工资那里，或者业绩提成里面挖一块出来，或者按照一定的比例出来的，做绩效工资，这个都是可以有不同的做法，或者在固定工资里面，挖一块出来来做我的绩效工资，或者固定工资，就跟你的绩效来进行挂钩，行不行？这个我们建议，业绩提成是跟结果挂钩的。

固定工资这一块，这跟过程挂钩的，举例，固定工资2000块，业绩提成百分之2，业绩提成百分之2呢，那这一块你是要跟什么，跟你的回款，销售业绩相挂钩，那么固定工资呢，2000块跟什么挂钩，跟你的作业过程，你收集多少名单，打了多少电话，拜访了多少客户，你的服务的品质，平时的，包括你的目标计划的填写，包括你客户档案资料，做的怎么样，这些跟固定工作挂钩，也是可以的，这种我们要求说，业务人员每天做两访，一个月做40访，你现在固定工资是2000块，2000块，一个月要做40次拜访，每次拜访多少钱，50块钱，如果你超多，超多就加给你，如果不够的，一个月不够40访，不够40访对不起，缺多少扣多少钱，每一访50块钱，这叫固定工资，来跟你的作业过程挂钩，这也是可以的，所以我用的这个薪酬的结构模式，固定工资加业绩提成，可能会有绩效工资，是不是新业务员也这样做，老业务员也这么做，能不能把新业务员的模式跟老业务，把它分开。或者说我们在三个月，或者六个月之内，我们按照什么模式。来一年之后，我们再按照什么样的模式，或者我刚才说，可以用ABC3种模式方式，业务员招来的时候，来选。

A没有底薪高提成，C高底薪低提成，中间的，中间的底薪中间的提出。你选，你选哪一个，当然，刚进来的新员工，恐怕倾向于选C，高底薪低提成，因为他一开始做不了什么业绩，那就只能给他高底薪低提成，那当他慢慢能够出业绩了，业绩高手其实最喜欢用A。不要拿底薪，就给我拿提成好了，我这个都爽死了，太棒。所以这样的一个结构模式，也是可以调整的，我们再来分析，业务人员报低价或者报高价，他的提成该怎么办？业务人员为了要把业务做成，通常会把这个价格怎么样，尽量的往低处压，当它往低处压的时候，他是不是更容易把订单拿着走，他更容易做了业绩啊，他才不管你公司老板有没有利润的，反正我能拿到业绩，我就有提成，我就有钱赚，所以常常会导致，公司没钱赚，业务员照样拿提成，业务员还理由很充足呢，我管理公司赚不赚钱，你公司赚不到钱我不知道，我不晓得啊，你按照业绩拿提成，还有业务人员有的时候，比如说我们这个东西是卖一百块，他报了110，报到120，超高报了，但是拿提成呢，也是按照正常，这个行不行，所以大家就通常会倾向于报低价，不愿意报高价，要报了高价也是一样的，报了低价也是一样，这就是不合理，所以我们就建议，建立一个叫标准业绩，建一个标准业绩，就是像货币的兑换一样，你拿了韩元，你拿的越南盾，那这里是欧元，这是美元，不一样。那我是人民币，那么人民币之间怎么来兑换，所以他应该有一个换算单位，如果公司没有什么钱赚，但你业绩又做了很大。那这个提成应该怎么办？我觉得你应该要事先定好，这时候不拿提成，或者是就拿一点奖金意思意思，那如果说价格做的高了，100块的东西我报了120，那么超出这个标准呢？20的这个部分，我就给你分账啊，分百分之20，百分之30，最多可以分到百分之50给你，这超额的部分，最多可以给他一半的，那这样员工他就很有积极性，他就很高，当然税收的问题，你要按照制度来处理，或者我们给你营销的费用，你按照合法的这个票据程序，来进行报销，我说给你的费销比，营销费用，你自己去换，反正合法就可以。

所以很多业务人员，业绩做得很高，收入很高，但是他不配合公司的管理。不参加培训，迟到早退，不填客户资料，也不填工作日志，真的不搞档案，还经常怪话连篇，这样的业务人员也会是高手，很常见，其实就是缺少关爱，缺少关怀，缺少温暖，希望引起大家的对他的注意，所以可以增加一个管理型的绩效工资，或者调整一个管理型的，绩效奖金系数，这个绩效奖金系数呢，就是叫日常管理系数，日常管理系数可以乘，乘销售业绩，乘提成比例，也可以加，固定工资加提成，然后再来乘起来。

总而言之，要设计一个，这种绩效类的绩效工资，或者叫绩效系数，或者叫日常管理系数，来引导业务人员，来配合和服从我们的，公司的日常管理，所以如何来提升我们的绩效，我们最新的研究发现，还是要从三维，从三个角度，来强制性的要求，来引导员工，来提升我们的个人绩效，团队绩效和组织绩效，哪三个三维角度呢，就是第一做结果型的目标绩效，第二个过程型的日清绩效，第三种即时型的行为绩效，结果型的目标绩效，就是月度啊，一切都要抓结果嘛，对不对，是骡子是马溜出来看看嘛，你要给我结果，所以要有月度目标，月度目标的达成叫结果型，我们才能将目标绩效，来考核你，但是要想有正确的结果，要达成月度的目标，必须是每天的那个什么，正确的行为要把它做好，所以我们叫日清检查，叫过程型的日清绩效，今日事今日毕，日清日高，每天的这个工作过程，要把它抓住，牢牢抓住，要变得很好，所以没有正确的过程，哪里来正确的结果呢？

但是有了正确的过程，还要更细，即时型的，当下的立刻的马上的现在的，只要员工一有好的表现，立刻予以表扬，只要员工一犯了错误，立刻予以批评，就是这样，叫即时型的，立刻马上，就像鲜果一样冷冻怎么样，不能储存，放到明天就要坏了，所以赶快立刻马上，所以这种激励刺激反馈沟通，表扬惩罚和纠正，要频率要快，时间要短，反应要迅速，所以我们才能叫及时管理，Real-Time，及时的管理，立刻马上，这个呢就用我们的，活力萌游戏计分卡的绩效系统，就是在进行计分奖罚，即时型，所以通过三个纬度，来设立我们业务人员的这种绩效系数，来加强他对日常管理的，这种配合的程度，所以不但要抓业绩啊，公司的很多的一些方针政策，也是需要来配合。